مشاوره حرفه ای
"سریل برت " مدعی است که آزمونهای هوش با فـرم هـای فعلـی طبقـه بنـدی جمعیتـی مـدارسهمخوانی داشته و توجیه کننده انواع مشاغلی است که افـراد بـالغ دارای ضـریب هوشـی پـائین تـرمی توانند انتخاب کنند. ایده اصلی این است که با متناسب سازی شاغل و شغل می توانیم به دنیـایروان شناسان صنعتی علاقه زیادی به مشاوره های حرفه ای، البته قبل از ترک مدرسـه ، دارنـد زیـرااین دسته از مشاوره ها قادرند سطوح توانائی و شایستگی افراد بـرای مـشاغل را تـشخیص داده و از انتصاب افراد در مشاغل غیر مرتبط و هدر رفتن نیروها ممانعت نماینـد. آزمونهـای حرفـه ای بـرایبسیاری از مشاغل ماشینی مورد استفاده قرار می گیرند و عمـدتاً بـر مهـارت انگـشتان و همـاهنگیدست و چشم متمرکز هستند. بسیاری از تولیدکنندگان از جملـه جـی اس رونتـری، تولیـد کننـدهشکلات، از نوع انتخاب حرفه ای استقبال کرده و اعتقاد دارد چنـین گزینـشی امکـان روزمـره تلقـیکردن کار در شرکتش را منتفی خواهد ساخت. کـار بـا ماشـینهای خودکـار نیـز نیازمنـد کـارگرانمعمولی است . البته، مدیریت علمی و عقلائی نیز در امکان انتخاب کارگران مناسب برای مشاغل نیزنقش آفرین است. آزمونهای روان سنجی نیز بر همین مبنا توسعه یافتند. علم، تولید کننده تـوان وقدرت لازم جهت روش ها و فنون انتخاب افراد مناسب جهت مشاغل است.
صنعت روان سنجی
اخیرا، اسمیت و جورج [1] ( 1994) در مروری بر روان شناسی مدیریتی دریافتند که آزمونهای شخصیتی مرتبط با کار، ابزار مناسبی جهت انتخاب کارکنان نبوده و باید با احتیاط مورد استفاده قرار گیرند. آزمونهای شخصیت، علیرغم اعتبار پائین، باز هم از استقبال خوبی برخوردارند .
هنوز هم مشاوران مدیریت از این دست آزمونها استفاده کرده و موکلین خود را فریب داده و سعی در ارضاء نیاز آنان در ارزیابی شخصیت می نمایند. اسمیت و جورج معتقدند از آزمونهای شخصیت به طور گسترده ای سوء استفاده می شود.
تامسون [2] (1995) متوجه این امر شدند که آزمونهای شخصیت و فهرست موجودیها همان کارکردی را برای سازمان دارد که کلیشه ها برای افراد و گروه ها دارند. یعنی دسته بندی اطلاعات متنوع افراد در طبقههایی که بهتر درک شده و ارزیابی شوند. این ابزارها بر خصوصیاتی متمرکزند که برای سازمان مفید و مورد نیاز است.
صنعت آزمون و روان سنجی برای زدودن برخی ادعاها و ارائه دلیل و مدرک برای رد ادعای عدم توان زنان بعنوان کارمند بسیار مناسب است . گلن ویلسون می گوید بدلیل خصوصیات شخصیتی حاصل از هورمونهای مردانه و حس رقابت در مردان است که 95 درصد مدیران بانک ها، مدیران شرکت ها، قضات و اساتید دانشگاهها در بریتانیا از مردان تشکیل شده اند (1994)، ممکن فرض نهفته در آزمونهای شخصیت این است که توانائی مـدیریتی بـه فاکتورهـای شخـصیتیبستگی دارد . این فاکتورها عواملی همچون توانـائی حفـظ یـک شـغل، مـدیریت خـانواده و پـرورشکودکان را نادیده می گیرند . این آزمونها فقط انتظارات مدیران موجود (یعنی مدیران سفید پوسـت میانسال مرد ) که از جامعه متوسط هستند را برآورده می نماید. یعنی بـه آنهـا مـی گویـد کـه چـهچیزی سازنده یک مدیر خوب است( هاولی 1984) . در این آزمونهـا علیـرغم تـوان مـدیریتی تنهـاملاک، سرعت پاسخگوئی صحیح به سئوالات است. کاربرد آزمونها ی روان سنجی بدلیل هزینه پائین و تشخیص نسبتا مناسب تمایل افراد است. روان شناس ی عملگرایانه تیلور هنـوز نیـز مـورد اسـتفادهاست. تا مادامیکه شخص، شخصیت مناسبی جهت انجام کار داشته باشد،کارمند مناسبی است.
تیلور و وبر و پیش بینی پذیر نمودن رفتار
فردریک تیلور بر هماهنگی میان شغل و شاغل اعتقاد داشت. ولی جنگ جهانی اول تغییراتی در این رویه ایجاد کرد. داروینیسم اجتماعی چارچوبی برای روان شناسی نوین در تفاوتهای فردی ایجاد نمود. در اواخر قرن، نقش اصلی داروینیسم اجتماعی بهبود و متناسب سازی نژاد، وراثت ژنتیکی و حداکثرسازی راندمان ملی بود.
در حالیکه تیلور نظریهپردازی عملگرا بود، از ماکس وبر (1920-1864) به عنوان یک نویسنده در زمینه جامعهشناسی و سیاست نام برده میشود. او در واقع همان کسی است که فرایند عقلانیتگرایی که زیربنای تاریخ غرب به شمار می آید را وصف کرده است. وبر در مطالعات سال 1930 خود، در زمینه طلوع سرمایهداری به این موضوع می پردازد که روح سرمایهداری به مقدار زیادی به فعالیتها و افکار کلیسا مدیون است. کلیسای مذکور نیز به نوبه خود در آن زمان درگیر منطق، افکار محاسبهگرانه و عقلایی شده بود که از دریچه علوم و از طریق سیاست، به کلیسای پروتستان جدید پای نهاده بود.
عقلانیت گرایی فرایندی است که به موجب آن، ابزاری که برای پیگیری نتایج انتخاب میشود را می توان از طریق محاسبات منطقی و عقلایی تعیین نمود. به عقیده وبر، پیشروی مستمر به سمت عقلانیتگرایی بیشتر و کارایی، خود را در تمامی جوانب زندگی، اعم از اجتماعی، اقتصادی و سیاسی متجلی ساخته است.
همه سازمانها جهت حصول اطمینان دائم از اینکه میتوانند از عهده اهداف از پیش تعیین شده خود برآیند، تمهیداتی را لحاظ می دارند و بوروکراسی در واقع کمکی است به آنها در دستیابی به این هدف. بوروکراسی ها، شرکت ها، احزاب سیاسی و یا سازمانهایی نظیر کلیسا ها هستند که طبقآن، کارکنان اموری را که از قبل برایشان بر پایه مقررات تعیین شده است به انجام رسانده و افرادذیربط، وظایف اختصاص یافته، هماهنگگردیده و نظارت شده را دنبال می کنند. نکته آغازینی کهوبر مطرح می سازد، موضوع »اختیار« است. ادعای مشروعیت اختیار از سه منبع مختلف نشأتمی گیرد:
- مبنایی عقلایی مبتنی بر اعتقاد به قوانین و حقوق افرادی که در مسند قدرت هستند و می توانند ریاست کنند: اختیار قانونی.
- مبنایی سنتی مبتنی بر اعتقاد به تقدس سنت و مشروعیت: اختیار سنتی
- مبنایی کاریزماتیک مبتنی بر اعتقاد به قداست، قهرمان بودن و یا شخصیت یک فرد: اختیار کاریزماتیک
طبق اختیار قانونی یاد شده، اطاعت مدیون دفتری است که در آن هرکسی میتواند حضور داشته باشد. در واقع، فرد حق دارد دستور دهد. اختیار قانونی را میتوان در بوروکراسی یافت. این به مثابه اختیاری است پویا که برای یک پادشاه و یا یک لرد فئودال به صورت سنتی محفوظ است.
ویژگیهای بوروکراسی از دیدگاه وبر چه می باشند و مسئولین به چه شیوه ای عمل می نمایند:
- یک زیربنای ثابت و حوزههای رسمی اداری وجود دارد که معمولاً از طریق قوانین و مقررات، دستور العمل های مربوط را دریافت می دارند. فعالیتها تحت عنوان وظایف رسمی تعریف میگردند. اختیار اداره نمودن این وظایف به طور ثابتی درآمده و حد و مرز آن از طریق قوانین مرتبط با ابزارهای اعمال قدرت اکیداً توسط روسا تعیین می گردد و در این رابطه، صرفاً افراد واجد شرایط استخدام می شوند.
- سلسله مراتب به معنی آن است که یک سیستم بسیار منظم وجود دارد که در آن افراد زیردست تحت فرمان افراد بالاتر فعالیت می کنند.
- مدیریت بر اساس رجوع به مستندات مکتوب صورت میپذیرد. مسئولان، مطالب اداری، فایل ها و اداره امور (دفتر را) در دست میگیرند.
- مدیریت اداری آموزش کامل و تخصصی را در نظر میگیرد.
- وقتی که اداره بهطور کامل توسعه می یابد، انجام فعالیتهای اداری، تمامی ظرفیت کاری مسئولان را می طلبد.
- مدیریت از یکسری قوانین عمومی پیروی میکند که میتوان آنها را آموزش داد.